Comprendiendo los 6 niveles de la cultura


Cada uno de nosotros es único, eso está claro. También es posible detectar ciertas características de personalidad similares entre quienes deciden estudiar ingeniería, informática, recursos humanos, negocios, etc. Ahora bien, cuando un equipo de personas, independientemente del perfil de sus integrantes, se involucra activamente en un proyecto determinado, suele generarse una forma de trabajo y un código de comunicación propio. Por otra parte, también es verdad que cuando nos cambiamos de empresa, solemos notar claramente los diferentes ritmos de trabajo; y poco a poco vamos incorporando las nuevas reglas invisibles de comportamiento. A esto hay que sumarle el  hecho de que por más que nos encontremos en una misma empresa global, los empleados suelen comportarse en base a las normas culturales de sus países. ¿A cuántos niveles de la cultura nos hemos referido en un solo párrafo? Varios! Analicemos cuáles: Sigue leyendo

Se buscan sólo peruanos


La empresa era una representación pura de la cultura peruana. Había nacido de un sueño de un grupo de peruanos, en territorio peruano y con capitales peruanos; y con esfuerzo y sudor se fue posicionando como una de las más exitosas empresas del país. Como a toda compañía con perspectivas de crecimiento, el mercado local le quedó chico, y comenzó a explorar oportunidades en otros horizontes. De esta manera, logro consolidar su presencia en más de 20 países y en 3 continentes.

De repente, un dilema comenzó a evidenciarse entre la cúpula directiva de la empresa. ¿Somos una empresa peruana o una empresa multinacional? ¿Deberíamos intentar mantener la esencia cultural peruana, o deberíamos transicionar hacia una cultural global? Lo que inicialmente se presentó como una cuestión sin mayor importancia, eventualmente se transformó en una decisión crítica cuando se comenzó a analizar la posibilidad de incorporar a la dirección general a un chileno. Un grupo de peruanos de la comisión directiva se opuso tajantemente: “Esta es una empresa peruana por lo que el liderazgo debe permanecer en manos peruanas, y por ningún motivo deberíamos incorporar a un chileno”. Otros pocos sostenían que no importaba la nacionalidad, sino más bien las competencias necesarias para dicho cargo. Sigue leyendo

El costo de la miopía cultural


Cuando nos reunimos con reconocidas organizaciones internacionales, muchas veces se apresuran a aclarar: “En nuestra firma no hemos tenido ningún problema en el trabajo intercultural”. Sin embargo, quizás este sea el primer indicio de una clara muestra de baja sensibilidad cultural. ¿Por qué? ¡Analicémoslo!

Comencemos con un punto clave: en la mayoría de los casos las empresas no cuentan con las herramientas para identificar los desafíos interculturales que enfrentan sus profesionales en el día a día. Sigue leyendo

La fórmula global de la innovación global: benchmarking + diversidad


No hay duda, las organizaciones de hoy necesitan grandes cantidades de innovación para ser exitosas en el mercado global. Y necesitan además crear los procesos y las estructuras que faciliten la generación de ideas y su respectiva implementación.

Una de las prácticas más comunes para instalar a la innovación en el día a día de una compañía es el benchmarking con organizaciones internacionales. Sin embargo, muchas compañías fracasan en sus esfuerzos por generar una cultura de innovación, justamente por que tratan de importar un modelo de innovación basado en un benchmark de otra cultura. Por lo visto, una receta extranjera para la innovación, no necesariamente encaja con la cultura, situación, circunstancias e historia particular de la compañía. Sigue leyendo

Hablando de la confianza en equipos globales


Si bien las culturas alrededor del mundo tienen diferentes perspectivas a cerca de la importancia de las relaciones en el trabajo, lo cierto es que la confianza es un componente necesario en todas las culturas. La diferencia radica en que en algunas culturas, la confianza se asume, mientras que en otras, se construye; debe ganarse. En muchas ocasiones, la confianza establece una de las barreras más imponentes al trabajo multicultural, especialmente hoy en día cuando la mayoría del trabajo se realiza de manera virtual, ya que de repente perdemos el beneficio de conocer personalmente a nuestros colegas de trabajo.

Por este motivo, ofrecer un espacio para conversar sobre la confianza en tu equipo global, es imperativo. Es por esto que te invitamos a facilitar una sesión de equipo teniendo en cuenta los siguientes 3 factores:

1. Dales a los miembros de tu equipo la oportunidad de construir consciencia sobre sus propios estilos culturales. Es importante que cada uno exprese si es de las personas que implícitamente confía en los demás, es decir, que asume que puede confiar en el otro de antemano; o si es de las personas que son un poco más escépticas al inicio y que necesitan construir la confianza poco a poco. Sigue leyendo

¿Qué tipo de cultura estás creando?


La cultura está en cambio y transformación constante. Fenómenos diarios sociales, económicos, políticos, ambientales, geográficos, religiosos, entre otros, van dando forma al sistema de valores y de creencias de nuestro grupo social. Pero el lenguaje, juega un rol fundamental en la creación de nuestra cultura, de nuestros paradigmas y nuestras formas de ver el mundo; y es el elemento sobre el cual queremos desafiar al lector en esta ocasión.

“El lenguaje es la llave al corazón de la cultura”. El lenguaje es más que una herramienta de comunicación. Éste refleja las creencias, expectativas y percepciones de quienes lo hablan, tal como lo hemos presentado en artículos anteriores como “idiomas diferentes, mundos diferentes”  y “las habilidades que heredamos de nuestro idioma”.

Diferentes investigaciones han demostrado que tanto las estructuras gramaticales como el vocabulario que utilizamos en nuestro lenguaje, reflejan nuestra cultura y al mismo tiempo la crean diariamente. Lo que expresamos influencia directamente nuestra forma de ver las cosas, de percibir a los otros y de interactuar con los otros. Puede limitar o facilitar una relación de colaboración con personas de otras culturas o grupos sociales, puede generar y diseminar sentimientos y comportamientos de odio, rechazo, discriminación o violencia,  o simplemente estimular o desestimular nuestro compromiso en la resolución de conflictos. Sigue leyendo

De qué hablamos cuando hablamos de cultura organizacional


Son pocos los elementos que suelen considerarse críticos para mejorar la competitividad de una empresa. La cultura organizacional es sin duda uno de ellos. De hecho, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y ofrece las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura organizacional es tan evidente que puede percibirse cómo la conducta de las personas cambia en el momento en que traspasan las puertas de la organización.

Sin embargo, ¿es correcto considerar a la empresa como un ente cultural? La idea de concebir a las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. El término “cultura” ha sido tomado directamente del campo antropológico, en donde existe un amplio acuerdo sobre ciertas características del concepto, aunque también considerables desacuerdos sobre otras. En términos generales, los acuerdos son los siguientes:

  1. Todos los seres humanos tienen una cultura y no serían humanos sin ella
  2. Diferentes personas/naciones/grupos étnicos/etc. varían en sus culturas
  3. Dentro de cada unidad mayor existen variaciones subculturales
  4. La cultura es adquirida e internalizada en el curso del desarrollo de una persona

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