100 personas en una sala


Imagínate que hay 100 personas en una sala. Es tu deber separarlos en dos esquinas, utilizando cualquier criterio que desees (alto y bajo, hombres y mujeres, locales y extranjeros, extrovertidos e introvertidos – no importa).

Ahora imagínate que ingresan dos líderes a la sala. Ambos deben reclutar un equipo de las personas en la sala para llevar a cabo una misma tarea compleja. El primer líder puede reclutar de sólo una esquina de la sala. El segundo líder puede reclutar de ambas esquinas de la sala.

Para reflexionar:

  1. ¿Cuál equipo piensas que tendrá un mejor desempeño? ¿El diverso o el homogéneo?
  2. ¿Cuáles son los aspectos positivos y negativos de tener un equipo diverso vs un equipo homogéneo?

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Las habilidades con las que conseguirás trabajo en 2020


Relaciones virtuales, equipos de trabajo globales y maquinas inteligentes que crean millones de datos cada día, son la base del contexto laboral en el que navegan las empresas hoy en día. Y por esto, la necesidad de contar con profesionales capaces de trabajar efectivamente en equipos multiculturales y virtuales, y de interpretar adecuadamente toda la información de la red y el contexto, es cada vez más apremiante. Presta atención y evita cometer los 8 errores típicos en los equipos virtuales.

Aunque sigue siendo necesario, el manejo de idiomas ya no es tan diferenciador y mucho menos suficiente para asegurase un empleo. En cambio, las competencias interculturales son cada vez más valoradas por las empresas según los resultados de recientes investigaciones.

Un artículo en la revista expansión.com de la periodista española Montse Mateos presenta una lista de las 10 habilidades más críticas para conseguir un trabajo durante los próximos años, en la cual, claramente puede observarse que la variable intercultural es un componente clave en la mayoría de ellas. Una de las habilidades presentadas por el autor es la culturalidad. Argumenta que “para operar en distintos entornos culturales en un mundo conectado, además del dominio de idiomas, necesitas una gran capacidad de adaptación a las circunstancias cambiantes y ser capaz de detectar y responder a los nuevos contextos. La diversidad es el motor de la innovación; y lo que hace a un grupo inteligente es la combinación de distintas edades, disciplinas, trabajos y estilos de pensamiento” Sigue leyendo

Lo que ellas (las empresas) quieren


“¿Qué buscan las empresas a la hora de reclutar?” Esta pregunta ha resonado, resuena y resonará en la cabeza de miles de jóvenes profesionales en búsqueda de sus primeras experiencias profesionales en el ámbito corporativo. La conocida consultora sueca Kreab & Gavin Anderson realizó un estudio para identificar los 5 atributos que más valoran las empresas a la hora de seleccionar a un recién graduado. Los resultados no sorprenden y van muy a tono con el trabajo que realizamos en ICEBERG Inteligencia Cultural. Veamos los resultados:

Lo que ellas quieren

El conocimiento de idiomas es la variable a la que más importancia atribuyen las empresas en la actualidad. Está claro que si los roles de hoy no tuvieran algún tipo de interacción con personas de otros países, el conocimiento de idiomas no ocuparía este lugar. Sigue leyendo

El “chip intercultural” de los reclutadores globales


Imagínate que te encuentras en medio del proceso de selección de un especialista de marketing, pero no en tu país, sino para las oficinas de tu firma en Colombia. De la lista que te envió la firma de reclutamiento local, has pre-seleccionado a dos excelentes candidatos con buenas credenciales y una impresionante trayectoria. Como responsable de reclutamiento regional, te preparas para realizar las entrevistas, pero de repente te surgen algunas dudas sobre cómo podría diferir una entrevista en Colombia con las que estas acostumbrado a realizar en Argentina. Y cuando ingresa el primer candidato, te aterra pensar que quizás tendrías que haberte preparado un poco más para una entrevista intercultural. Muchas preguntas pasan súbitamente por tu cabeza:

  • ¿Estoy preparado para evaluar al candidato en base a los valores culturales de los colombianos?
  • ¿Qué tan apropiado (desde el punto de vista personal y legal) es realizar preguntas personales sobre edad o estado civil?
  • ¿Qué tan formal o casual debería comportarme y qué debo esperar por parte del entrevistado?
  • ¿Podré utilizar un lenguaje comprensible y sin caer en jergas y coloquialismos?
  • ¿Será correcto indagar por los logros individuales, o deberé preguntar por su contribución en los éxitos grupales?

Sin duda deberás poder responder a estas preguntas si esperas realizar una buena selección. Sigue leyendo

Una asignación internacional no es para cualquiera


Aceptar una asignación internacional es una decisión de vida sumamente trascendental, de esas que van a cambiar tu vida y la de tu familia para siempre. El sólo prospecto de una asignación internacional suele ser tan emocionante como perturbador: ¿Impulsará o detendrá mi carrera profesional? ¿Cómo afectará a mi vida y a las personas que amo? ¿Estoy suficientemente preparado para triunfar en un país diferente? Cualesquiera sean las respuestas, una cosa es bien clara: las asignaciones internacionales no son adecuadas para todos o para cada familia.

Muchas personas que han aceptado asignaciones internacionales se han encontrado con una vida mucho más rica, y han reportado gran satisfacción personal por haber invertido tiempo en vivir y trabajar en otro país. Pero aun así, es importante que los profesionales consideren todos los temas que los afectarán a ellos y a sus familias antes de reubicarse a otro país. De acuerdo a un artículo publicado en la Harvard Business Review, de 82 líderes consultados, el 32% rechazó una asignación internacional porque no quería reubicar a sus familias y un 28% por preservar a sus matrimonios. Hay tantos motivos para aceptar una asignación internacional como para rechazarla, lo importante es informarse adecuadamente para tomar la decisión correcta. Sigue leyendo

¿A quién mandamos para dirigir la nueva oficina en Perú?


Los directivos del departamento de RRHH de una corporación internacional estadounidense, se encontraban enredados en un debate del que no disponían muchas herramientas para fundamentar. La sede regional de la firma tenía base en Argentina y desde allí se lideraban las operaciones en varios de los países de la región. En ese momento, se encontraban en el proceso de selección de un profesional para iniciar las operaciones de la empresa en Perú, país que iba a representar su 6ta presencia en la región. Sin haber participado formalmente en ningún proceso de selección para asignaciones internacionales, la gerente de RRHH, el gerente de reclutamiento y la gerente de desarrollo se encontraban debatiendo entre 3 opciones:

  1. Opción 1: Enviar en la asignación internacional a un empleado con experiencia de la firma. Sin haber abierto un proceso formal, contaban con 2 auto-postulados de alto perfil en la empresa:
    1. Candidato 1: Nicolás. Su trayectoria en la firma había sido particularmente notable. Había liderado con éxito varios proyectos de mucha exposición en la firma. A pesar su joven edad, Nicolás contaba con una fuerte personalidad y mucha seguridad en sí mismo.
    2. Candidato 2: Romina. Gerente del área de Marketing de la empresa, quizás era la persona que mejor entendía los desafíos propios del negocio. Hacía tiempo que buscaba una oportunidad de salir del país y cuando escuchó sobre la búsqueda, no dudó un segundo en mover sus influencias.
  2. Opción 2: Contratar a un peruano. Para ello seleccionarían una agencia peruana que facilite el proceso de selección en el país. Esto implicaba una larga e intensa inducción del nuevo reclutado, muy posiblemente en Argentina.
  3. Opción 3: Abrir un proceso de selección para asignaciones internacionales formal que les permita seleccionar al candidato ideal y mejor preparado. Sigue leyendo

Seduciendo al talento con aptitud global


“Somos una compañía de personas talentosas y diversas con la pasión de buscar la excelencia en todo lo que hacemos… Encontrarás una fuerza laboral global, inclusiva y abundantemente diversa. Nuestros empleados representan prácticamente cada nacionalidad en la tierra, por lo que puedes estar seguro de encajar. El nuestro es un ambiente vibrante, enérgico, enfocado en logros y lleno de oportunidades”

Este enunciado lo podemos encontrar en la página web de Cognizant, una compañía “nacida global” como ellos mismo lo afirman. Con oficinas centrales en Estados Unidos, pero con actividades iniciales en India, aseveran que sus raíces son globales y que esta mentalidad global ha facilitado su expansión en los cinco continentes. El mensaje está claramente direccionado para personas que aspiran a rodearse de experiencias multiculturales e internacionales. Nosotros podemos corroborar que este mensaje trasciende el mero enunciado, ya que la multiculturalidad se encuentra presente en innumerables prácticas internas de la organización: indios trabajando a la par de argentinos en asignaciones internacionales, equipos globales con presencia de varias nacionalidades, programas de formación intercultural, etc. Sigue leyendo

Los éxitos del fracaso


Héctor Larralde, de Larralde y asociados, una consultora especializada en gestión del cambio y desarrollo de liderazgo con oficinas centrales en Argentina, se encontraba ayudando a un cliente en Perú a seleccionar un nuevo CTO (Chief Technology Officer) encargado de definir su estrategia de web e internet. El cliente peruano le solicitó que participara de la entrevista con un candidato estadounidense para la posición.

Luego de una discusión general, el candidato comenzó a conversar sobre sus antecedentes en la industria tecnológica. Fue impresionante. Había sido partícipe de varios éxitos y fracasos conocidos. Comentó en profundidad sobre un par de estrategias basadas en la web que habían funcionado en otras organizaciones y fue al detalle en cómo y por qué algunas de ellas fallaron. Se posicionó en cada relato en términos de lo que había salido bien y mal. Incluso comentó el monto de dinero perdido cuando no se cumplieron los objetivos.

Para Héctor, el candidato estaba claramente bien calificado y parecía tener la comprensión adecuada de los desafíos enfrentados por su cliente. Al concluir la entrevista, Héctor le consultó a su cliente que pensaba del candidato. Quedó sorprendido al notar una reacción negativa. Cuando Héctor preguntó porqué, el cliente dijo: “¿Cómo podríamos contratar a alguien que haya fallado tanto?”

  1. ¿Cuáles crees que son las razones por la cual el cliente rechaza al candidato?
  2. ¿Cuál es la definición de fracaso para el peruano?

Respuesta de ICEBERG: Sigue leyendo

El éxito en casa no es suficiente


Cuando Andrés, un ejecutivo estrella en ascenso de una productora de software con base en Argentina, llegó a Beijing a asumir la posición de gerente general en China, se encontraba totalmente emocionado y con mucha energía. Había sido encargado para liderar la expansión de la compañía en donde su jefe repetía que era el mercado del mayor crecimiento en el mundo. A pesar que su predecesor le había advertido que algunas tensiones internas estaban interfiriendo con los esfuerzos de crecimiento de la compañía en el país – en particular, marketing y ventas estaban haciendo promesas que los grupos de operaciones y distribución no podían cumplir – parecía ser un problema relativamente fácil de resolver. Todo lo que Andrés debía hacer, pensó, era integrar mejor las diferentes áreas de la organización en China.

Él había leído que los chinos tendían a ser colectivistas en su pensamiento, inclinados a priorizar los intereses del grupo. Por lo tanto decidió instar a sus subordinados directos a enfocarse de más cerca en el beneficio general de la compañía y hacer frente a los problemas juntos. En su primera reunión con sus directores de área, enfatizó la necesidad de una mayor cooperación y estableció un equipo inter funcional para ubicar a marketing y operaciones en la misma página. El nuevo equipo expresó su fuerte apoyo y compromiso con el objetivo, el cual era el de identificar las razones de la falta de coordinación y desarrollar propuestas para solucionarlas. Sigue leyendo

Cómo seleccionar al mejor candidato para una asignación internacional


Portrait of happy business woman and manIdentificar las habilidades necesarias para triunfar en los negocios globales es clave para seleccionar a las personas con mayor potencialidad de éxito internacional.

Rasgos y habilidades que son vitales para los gerentes globales pueden ser bastante diferentes de los que se necesitan en su país de origen. Entonces, ¿Cuales son los criterios para el éxito internacional?

Los negocios se están estirando alrededor del mundo y los gerentes no pueden asumir el costo de sólo concentrarse en una región. Sin embargo, los criterios de selección utilizados por los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las corporaciones no siempre toman en cuenta los requerimientos de competencias de comunicación intercultural. Es aquí donde los ejecutivos orientados a los objetivos, con carácter, seguros de sí mismos e independientes son generalmente considerados como las mejores opciones. Sin embargo, son precisamente estas habilidades y características las que pueden socavar el éxito en las asignaciones internacionales.  Sigue leyendo