La cultura toma vida a través del baile


Durante una fiesta en un departamento en Zúrich, Suiza, con personas de más de 10 países diferentes, el pop y las conversaciones en inglés reinaban en un espacio de baile improvisado. De pronto un círculo se armó alrededor de mi amigo personal de Nigeria, Kenoma Agbamu, quien se movía conectado a un nivel espiritual con los ritmos de la canción.  Muy pocos en la sala fuimos capaces de acércanos a la armonía corporal que alcanzó. Más tarde me dijo: “Yo no me puedo imaginar la música separada del baile”. Esto me llevó a reflexionar sobre los significados que transmiten las distintas tradiciones alrededor de la música y el baile en diferentes países. Sigue leyendo

La comunicación indirecta también tiene sus ventajas


¿Cuál es la mejor manera de comunicarse? Aunque la respuesta adecuada a esta pregunta sería un gran “depende” (de la cultura con la cultural interactúas por ejemplo), parece existir un acuerdo generalizado que considera definitivamente superior a la comunicación directa: decir lo que uno piensa de manera clara, honesta y concisa. La comunicación indirecta, en cambio, tiene una mala reputación por ser débil, deshonesta, ineficiente, etc. Es frecuente escuchar frases sentenciadoras como:

  • Si no expresa claramente lo que piensa, es su problema
  • Todo sería más simple si todos habláramos más directamente
  • ¿Cómo puedo adivinar lo que piensas si no lo dices tal cual?!

Con el ánimo de aventurarnos en el mundo de la comunicación de más de 4000 millones de personas en el mundo, imaginémonos por un momento las ventajas y beneficios de comunicarse de manera indirecta. Quizás de esta manera descubramos que existen buenas razones para aprender a hablar e interpretar una comunicación indirecta: Sigue leyendo

4 consejos que te ayudarán a gestionar la diversidad en tu equipo global


Los equipos globales se caracterizan por tener una composición más diversa que los equipos tradicionales. Son diversos en términos de nacionalidades. Pero también porque por lo general estos equipos son creados para atender asuntos estratégicos que son usualmente diversos en términos las funciones y especialidades que involucran, y de las unidades de negocio que representan (cada una con sus prioridades y necesidades). Esta composición diversa tiene implicaciones enormes. Por un lado, los equipos globales ofrecen un gran potencial de creatividad e innovación, especialmente por las nuevas perspectivas que traen “desde afuera”. Aunque por otro lado, las interacciones entre los miembros del equipo suelen presentar un mayor grado de dificultad. Que un equipo global tenga un desempeño superior o inferior al de un equipo homogéneo, depende de cómo se gestionan los factores de la diversidad y la virtualidad. Veamos a continuación 4 acciones que puedes poner en práctica:

  1. El punto de partida: Similitudes y diferencias son importantes

Los equipos globales deben considerar tanto sus similitudes como sus diferencias a la hora de pensar en gestionar la diversidad. Lo curioso es que la reacción más común hacia la diversidad es enfocarse sólo en las similitudes. Esta estrategia casi automática, puede llegar a mover a los equipos de una zona de bajo desempeño a una zona de desempeño medio. Lo cual implica una mejora, pero también que aún se está perdiendo el potencial que ofrece la diversidad. Sigue leyendo

¿Cómo llamar a la fiesta de fin de año?


La Casa de Juegos es una compañía multinacional dedicada a la producción de juegos de video. Está presente en más de 50 países, y sus estructuras organizacionales se caracterizan por tener una gran cantidad de equipos globales con integrantes de diferentes culturas. Incluso en cada una de las oficinas locales, la presencia de profesionales de diferentes culturas es significativa. En La Casa de Juegos cada año se organiza la fiesta de fin de año, más conocida como la fiesta de navidad, en la que cada oficina local envía mensajes de video a las otras oficinas del mundo.

Recientemente se ha despertado un debate sobre la naturaleza y el nombre de esta fiesta, ya que varios directivos reconocieron que con esta iniciativa, podrían estar excluyendo a varios profesionales de la firma.

¿Debería seguirse llamando la fiesta de navidad, simplemente porque así se hizo siempre, y porque la mayoría de la población en el país festeja la navidad? ¿Qué hay de los ateos? ¿Podemos invitarlos a celebrar una fiesta en la que no creen? ¿Estarán dispuestos a participar? ¿Se sentirán honrados de ser invitados y cómodos en la reunión? Y si la llamamos simplemente la fiesta de año Nuevo o la fiesta de fin de año… ¿No estaríamos ignorando varios de nuestros colegas de Asia o a nuestros colegas judíos, ya que para ellos el fin de año tiene lugar en otra fecha?

¿Cuáles son tus opiniones respecto a este debate? ¿Cuál crees que sería la respuesta más estratégica hacia las diferencias culturales en este caso?

Respuesta Iceberg:

Aunque esta situación está presente en la gran mayoría de las empresas, sólo una minoría se plantea este tipo de interrogantes. Sigue leyendo

La tiranía del idioma en los equipos multiculturales


Una buena comunicación entre colegas del trabajo lleva a un efectivo intercambio de conocimientos, toma de decisiones, coordinación, y por último, resultados de desempeño. Ahora bien, ¿qué sucede cuando en un equipo global las personas tienen diferentes niveles de fluidez en el idioma en común escogido? Simple, termina sufriendo la calidad de la comunicación. Los miembros del equipo que puedan comunicarse mejor en la lengua franca de la organización (por lo general inglés) suelen ejercer la mayor influencia, mientras que aquellos que menos dominan ese idioma, con frecuencia se inhiben y se retraen. La “tiranía” del idioma en los equipos globales se hace presente.

A la hora de trabajar en un equipo global, casi siempre podemos encontrar algunas personas que suelen monopolizar la conversación por la fluidez en el manejo de la lengua, mientras que otros apenas expresan algunas palabras. Casi por inercia, nuestra evaluación de los más participativos es positiva, mientras que solemos juzgar a los demás como desinteresados, tímidos o simplemente inexpertos. En otras palabras, solemos evaluar el talento y el desempeño casi exclusivamente en base al manejo del idioma. Para mitigar estos efectos negativos en parte del equipo (por lo general la mayor parte), Tsedal Neeley nos comparte 3 reglas básicas de comunicación en las reuniones que deben ser respetadas por todos los miembros del equipo: Sigue leyendo

¿Qué tan preparada está tu organización para dar lugar a la diversidad?


Llegó el mes en el que celebramos el día del respeto a la diversidad cultural, el día del encuentro de dos mundos, el día de la resistencia indígena, el día de la identidad y de la diversidad cultural, entre muchos otros.

En prácticamente todos los rincones de nuestro continente, bajo el nombre que cada país ha elegido para conmemorar esta fecha, nos sumamos todos en la labor de fomentar el entendimiento entre todo tipo de culturas. Y con motivo de esta celebración queremos compartirles una linda fábula que nos hace reflexionar sobre la postura que tenemos en las organizaciones ante la diversidad cultural:

Roosevelt Thomas, Jr. “Building a House for Diversity”,

En una pequeña comunidad de las afueras, una jirafa había construido una nueva casa para su familia. Era una casa ideal para jirafas, con una entrada y unos techos altísimos. Las altas ventanas aseguraban el máximo de luz y buenas vistas, a la vez que protegían la privacidad de la familia. Los pasillos estrechos ahorraban un espacio importante sin comprometer la comodidad. Estaba tan bien hecha que le concedieron el Premio Nacional de Jirafas a la Casa del Año. Sus propietarios estaban muy orgullosos. Sigue leyendo

¿Cuántos lenguajes de las emociones manejas?


Una de las características que tienen los profesionales exitosos en nuestros países, es una muy buena capacidad de leer las emociones de las demás personas; tienen un buen nivel de inteligencia emocional. No obstante, con el tiempo, podría decirse que todos aprendemos a entender si nuestros colegas están verdaderamente interesados en un proyecto o si a alguien realmente le gusta algo que hemos propuesto. A menudo podemos detectar también el nivel de motivación de una persona. Uno por ejemplo podría anticipar si una persona está realmente dispuesta a poner tiempo y esfuerzo para hacer que algo suceda con tan sólo ver la expresión de sus ojos y percibir su tono de voz.

Ahora bien, como ya lo hemos mencionado antes, el éxito profesional en casa no asegura el éxito profesional a nivel global. Andy Molinsky, profesor asociado de comportamiento organizacional en el Brandeis International Business School, en un artículo publicado en la Harvard Business Review, advierte que las emociones varían mucho entre culturas, tanto en términos de las expresiones como en sus significados. Por lo que si un profesional que trabaja con diferentes países no tiene una comprensión profunda de cómo funcionan las emociones en diferentes culturas, su éxito puede verse limitado.   Sigue leyendo

¿Eres capaz de cambiar tus paradigmas?


Esta semana, durante nuestro primer webinar del ciclo “Herramientas interculturales para profesionales globales”, quise compartir una de las claves para facilitar nuestro proceso de adaptación cultural cuando estamos trabajando con personas de otras culturas, la cual se trata justamente de cambiar nuestros paradigmas. En mi experiencia, he encontrado que cuando logras hacer esto, las posibilidades de trabajar y comunicarte efectivamente en contextos multiculturales se ven ampliamente potenciadas, así que me pareció que sería interesante compartir también con nuestros lectores.

Para empezar, ¿qué son paradigmas? En nuestros talleres, cuando pedimos a los participantes tratar de definir qué es cultura, una de las tantas palabras que se les viene a la cabeza es justamente, “paradigmas”. Un paradigma es la manera en la que vemos o percibimos las cosas, pero también la manera en que creemos que deberían ser. Son concepciones que hacen parte de nuestra cultura y que tenemos muy arraigadas en nuestro inconsciente. Stephen Covey, en su libro los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, presenta una analogía bastante interesante y gráfica. Y nos dice que un paradigma es como un mapa. Y un mapa es el modelo de un territorio, una representación, pero para nada es el territorio en sí. De hecho hay muchos mapas que no son muy precisos. Sigue leyendo

5 consejos de comunicación para equipos virtuales globales


La tecnología nos brinda todo tipo de beneficios en distintos aspectos de nuestras vidas. El ámbito corporativo se ha percatado de ello y siempre se encuentra a la vanguardia tecnológica, buscando maneras de optimizar procesos, maximizar la eficiencia y aumentar la productividad. De esta manera han surgido los equipos virtuales globales que, por decirlo de alguna manera, “atienden” las 24hrs.

Pero todos sabemos que la virtualidad también trae aparejado muchos desafíos: La despersonalización de las relaciones, la ausencia de momentos informales de socialización, la pérdida de la comunicación no verbal, etc. Sin una correcta gestión de estas dificultades, la dispersión geográfica de un equipo global, puede terminar erosionando las tan esperadas ventajas del progreso tecnológico. Por esto, the Harvard Business Review propone 5 pautas de comunicación para que los equipos virtuales se sientan como si estuviesen en un mismo lugar: Sigue leyendo

Habilidades Interculturales: Entre lo urgente y lo importante


La famosa matriz de la administración tiempo que describe Stephen Covey en su libro Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva y que divide nuestras actividades en dos dimensiones y cuatro cuadrantes: Importante/no importante vs. Urgente/no urgente, me ha hecho pensar justamente en las respuestas que las empresas deciden dar (consciente o inconscientemente) ante una realidad que viven todos los días, la multiculturalidad. El señor Covey dice que en muchas ocasiones vivimos atascados en el primer cuadrante, en lo importante que a la vez es urgente. Parece que estuviéramos adictos a las crisis, a apagar incendios, y a ver “qué hacemos con los platos rotos”, como me decía la gerente regional de recursos humanos de una reconocida multinacional, al detectar la necesidad de una solución intercultural de carácter urgente para su equipo regional.

Covey plantea que el secreto de la efectividad de nuestras decisiones personales y empresariales, está en ubicarnos la mayor parte del tiempo en el cuadrante II, en lo importante y no urgente.

Lo cual es una buena noticia, porque la mayoría de nuestros clientes son empresas que han percibido en la diversidad cultural una oportunidad para generar nuevas ventajas competitivas, y que proactivamente han decidido ofrecer a sus profesionales globales la oportunidad de desarrollar Inteligencia Cultural, generar más innovación y creatividad, promover su desarrollo profesional, aumentar su motivación y optimizar su desempeño intercultural. Sigue leyendo