De qué hablamos cuando hablamos de cultura organizacional


Son pocos los elementos que suelen considerarse críticos para mejorar la competitividad de una empresa. La cultura organizacional es sin duda uno de ellos. De hecho, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y ofrece las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura organizacional es tan evidente que puede percibirse cómo la conducta de las personas cambia en el momento en que traspasan las puertas de la organización.

Sin embargo, ¿es correcto considerar a la empresa como un ente cultural? La idea de concebir a las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. El término “cultura” ha sido tomado directamente del campo antropológico, en donde existe un amplio acuerdo sobre ciertas características del concepto, aunque también considerables desacuerdos sobre otras. En términos generales, los acuerdos son los siguientes:

  1. Todos los seres humanos tienen una cultura y no serían humanos sin ella
  2. Diferentes personas/naciones/grupos étnicos/etc. varían en sus culturas
  3. Dentro de cada unidad mayor existen variaciones subculturales
  4. La cultura es adquirida e internalizada en el curso del desarrollo de una persona

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Due Diligence Cultural: La clave para el éxito de fusiones y adquisiciones internacionales


Cuando dos compañías de diferentes culturas se fusionan, el surgimiento de choques culturales es casi inevitable. Consideremos el caso de Vale por ejemplo, la compañía minera de Brasil que compró la gigante canadiense Inco por 17.6 billones de dólares. Al poco tiempo de realizada la transacción, se notaba cómo en las reuniones surgían importantes desacuerdos y los brasileros parecían perder su temperamento. Muchos gerentes, ingenieros, y personal operativo canadiense renunciaron a la compañía. De 29 gerentes que estuvieron involucrados en la sesión de estrategia luego de la operación, sólo 6 permanecían en la empresa después de algunos meses. Es claro que las diferencias culturales entre las dos compañías se estaban haciendo sentir. En Inco, había un intercambio constante de ideas y la toma de decisiones descentralizada era incentivada por la alta dirección. Pero en Vale, los altos directivos estaban acostumbrados a dar instrucciones para ser implementadas. No es de extrañar que Vale experimentara resistencia por parte de los ejecutivos de Inco que no estaban familiarizados con este enfoque de trabajo.

Las diferencias culturales trascendieron los niveles directivos, ya que surgieron inconvenientes con los sindicatos por querer cambiar los sistemas salariales y de bonificaciones. La falta de habilidades para negociar las diferencias llevó a Vale a realizar despidos masivos y tomar acciones legales. Por su parte, los canadienses se preguntaban si el Gobierno Federal debería intervenir ante las protestas de que Vale era una empresa extranjera que estaba tratando de cambiar la cultura de las relaciones obrero-patronales canadienses. Sigue leyendo

La ilusión de una cultura corporativa homogénea


“¿Diferencias culturales? No, aquí en nuestra empresa tenemos una cultura corporativa muy fuerte que nos lleva a comportarnos similarmente”

Como si las diferencias culturales fuesen perjudiciales y por ende, que debieran ser eliminadas; en varias ocasiones nos hemos encontrado con personas que afirman que sus culturas corporativas han estandarizado los valores y comportamientos de sus empleados a lo largo de los países, atenuando el impacto de las culturas nacionales. De hecho, muchas veces las culturas corporativas son erigidas con el propósito de tender puentes de entendimiento que zanjen las diferencias culturales y les permita a todos los empleados de una firma internacional, actuar bajo los mismos estándares de conducta. Valores como “respeto”, “igualdad”, “flexibilidad”, “innovación”, “integridad”, “foco en el cliente”, etc. se transmiten a través de los ascensores, los protectores de pantallas, los tableros de anuncios, en las sesiones de capacitación, etc., con la esperanza que cada empleado de cada país los perciba y los interprete de la misma manera. Sigue leyendo