La tolerancia es para cobardes


Dirigiéndose a cientos de empleados en el evento corporativo sobre diversidad, el CEO de AT&T, Randall Stephenson expuso sobre las tensiones raciales que están lastimando a las comunidades estadounidenses. Más allá del profundo y significativo mensaje del líder de una de las corporaciones más poderosas del mundo, llamó la atención una de sus frases: “La tolerancia es para cobardes”. (ver video)

Esta frase, provocativa y polémica, parece ir a contramano de muchas de las enseñanzas que aprendimos desde niños: “hay que ser tolerantes hacia los demás”. ¿A qué se refería exactamente Randall al expresarla en un contexto donde los problemas raciales son un tema rutinario en el país más poderoso del mundo? Sigue leyendo

Una cebolla para comprender el concepto de identidad


Marcelo Baudino

¿Qué es lo primero que se te viene a la cabeza cuando me ves?

Piensa en la última vez que conociste a alguien. Probablemente, sin pensarlo, estuviste evaluando a esa persona y comparándola contigo mismo. De alguna manera, esas reflexiones que hiciste determinaron tu actitud y comportamiento hacia ella. Personalmente, si nos llegamos a encontrar en la calle, me gustaría saber quién eres. Y también me gustaría asegurarme que te lleves una buena impresión de quién soy. Cada vez que nos ponemos en contacto con otras personas, solemos hacernos preguntas sobre nuestra propia identidad, aunque quizás no nos percatemos de ello.

Por lo general, en nuestras propias sociedades  tenemos ciertas “pistas” para leer la identidad de los demás. Por su acento podemos identificar de dónde podrían ser, por su vestimenta podemos conocer cuál es su ocupación o su nivel educativo, y por sus formas, qué antecedentes familiares o calidad de vida parecen tener. Desde muy pequeños hemos aprendido a “leer” el estatus y los símbolos de la identidad de las personas que nos resultan familiares. Pero a través de las culturas, la cuestión de identidad suele resultar confusa. Sigue leyendo

4 lecciones de los más experimentados en diversidad e inclusión


Martín está a cargo de la gestión de la diversidad en una compañía latinoamericana con fuerte presencia internacional. Recientemente le asignaron una tarea aparentemente sencilla: “Enfócate en la minorías”. El director sponsor de la iniciativa le dijo: “Me gustaría ver un aumento en nuestros números del 25% al 45%”.

Las minorías están ampliamente subrepresentadas en la compañía, pero Martín sabía que esto sólo era parte de un problema mayor. Las mujeres por ejemplo, sólo ocupaban un pequeño % de la plantilla de trabajadores, especialmente entre los gerentes y directivos. Tampoco existía una iniciativa para contratar a personas con discapacidades y no había una política establecida que promoviera distintas formas de pensamiento. Para complicar más las cosas, era evidente la falta de compromiso por parte de la dirección en facilitar el cambio de mentalidad que exigía el éxito de una iniciativa en Diversidad & Inclusión. Martín era consciente que los esfuerzos organizacionales necesitaban enfocarse más allá de los números. Si querían generar un efecto positivo y medible, necesitaban una solución colectiva y multidimensional. Sigue leyendo

100 personas en una sala


Imagínate que hay 100 personas en una sala. Es tu deber separarlos en dos esquinas, utilizando cualquier criterio que desees (alto y bajo, hombres y mujeres, locales y extranjeros, extrovertidos e introvertidos – no importa).

Ahora imagínate que ingresan dos líderes a la sala. Ambos deben reclutar un equipo de las personas en la sala para llevar a cabo una misma tarea compleja. El primer líder puede reclutar de sólo una esquina de la sala. El segundo líder puede reclutar de ambas esquinas de la sala.

Para reflexionar:

  1. ¿Cuál equipo piensas que tendrá un mejor desempeño? ¿El diverso o el homogéneo?
  2. ¿Cuáles son los aspectos positivos y negativos de tener un equipo diverso vs un equipo homogéneo?

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El tabú más grande: Privilegio


¿Qué es el privilegio? ¿Hay alguna manera de describirlo? ¿Es fácil reconocer un privilegio? ¿Ser alguien privilegiado me hace una mala persona? ¿Cuál es el beneficio de reconocer los privilegios?

En nuestros programas de Diversidad e Inclusión, pocos temas generan tanta incomodidad como el de “privilegio”. Las reacciones de defensa son algo común y en cierto grado hasta esperables. ¿Pero por qué? ¿Por qué es tan difícil reconocer que uno tiene privilegios? ¿Y por qué es necesario reconocerlo si es que queremos generar un ambiente laboral inclusivo?

Para definirlo vamos a utilizar un video publicado por Buzzfeed. En el mismo, a un grupo diverso de personas se les preguntó si gozaban de ciertos privilegios o si enfrentaban ciertas desventajas en su día a día. Dependiendo si se sentían identificados o no con la pregunta, debían dar un paso hacia adelante o hacia atrás. Las preguntas del ejercicio fueron creadas por las activistas sociales Margo Adair and Sharon Howell, fundadoras de Tools for Change. La ubicación de los participantes al final del ejercicio ilustra el concepto de privilegio: La ausencia de obstáculos y la presencia de ventajas positivas no ganadas. Sigue leyendo

3 paradigmas sobre la diversidad en las empresas


Una fuerza laboral diversa puede incrementar la efectividad organizacional. Levantará la moral de los empleados, facilitará el acceso a nuevos segmentos del mercado y aumentará la productividad. Sin embargo, muchos intentos por aumentar la diversidad han fracasado, a veces incluso aumentando las tensiones entre los empleados, entorpeciendo las operaciones de la firma. ¿Por qué?

Dado el incremento de la diversidad de la fuerza laboral en las empresas de hoy, se ha vuelto imperante contar con un modelo de gestión de la diversidad que permita apalancarse en las diferencias para generar un mejor desempeño. David Thomas & Robin Ely, de la Universidad de Harvard, identificaron 3 paradigmas para la gestión de la diversidad. Analicemos cuáles son: Sigue leyendo

¿Qué tipo de cultura estás creando?


La cultura está en cambio y transformación constante. Fenómenos diarios sociales, económicos, políticos, ambientales, geográficos, religiosos, entre otros, van dando forma al sistema de valores y de creencias de nuestro grupo social. Pero el lenguaje, juega un rol fundamental en la creación de nuestra cultura, de nuestros paradigmas y nuestras formas de ver el mundo; y es el elemento sobre el cual queremos desafiar al lector en esta ocasión.

“El lenguaje es la llave al corazón de la cultura”. El lenguaje es más que una herramienta de comunicación. Éste refleja las creencias, expectativas y percepciones de quienes lo hablan, tal como lo hemos presentado en artículos anteriores como “idiomas diferentes, mundos diferentes”  y “las habilidades que heredamos de nuestro idioma”.

Diferentes investigaciones han demostrado que tanto las estructuras gramaticales como el vocabulario que utilizamos en nuestro lenguaje, reflejan nuestra cultura y al mismo tiempo la crean diariamente. Lo que expresamos influencia directamente nuestra forma de ver las cosas, de percibir a los otros y de interactuar con los otros. Puede limitar o facilitar una relación de colaboración con personas de otras culturas o grupos sociales, puede generar y diseminar sentimientos y comportamientos de odio, rechazo, discriminación o violencia,  o simplemente estimular o desestimular nuestro compromiso en la resolución de conflictos. Sigue leyendo

Un nuevo desafío para los líderes de diversidad e inclusión


No existe una definición globalmente aceptada sobre el término “diversidad”. Dependiendo de la ciudad, país o región donde se opere, la diversidad puede hacer alusión a cuestiones de raza, origen étnico, nacionalidad, idioma, edad, género, orientación sexual, nivel de ingresos, clase social, la capacidad física, religión, estilo de aprendizaje, etc. Una definición de diversidad que sea relevante en tu país y en tu organización puede incluir todas estas cuestiones o ninguna de ellas.

Así como los seguros de vida de AIG enfrentaron resistencia por parte de los consumidores chinos durante años, o como los precios de McDonald’s desestimularon la compra del producto en Sri Lanka por la falta de flexibilidad y mentalidad global en la ejecución de los estándares corporativos globales, los programas de diversidad e inclusión (D&I) también han enfrentado resistencia cuando pretenden replicarse en otras sedes. Por ejemplo, los programas de D&I iniciados y gestionados por las casas matrices de compañías estadounidenses, no han obtenido los resultados esperados al ser aplicados en los países de América Latina. De hecho, muchas personas han argumentado que no son relevantes para el negocio local, y que la discusión sobre diversidad e inclusión poco tiene que ver con realidad social, laboral y cultural de sus países. Lo que significa una pérdida de tiempo para quienes participan de estos programas, y una pérdida de recursos para las compañías. Sigue leyendo