4 lecciones de los más experimentados en diversidad e inclusión


Martín está a cargo de la gestión de la diversidad en una compañía latinoamericana con fuerte presencia internacional. Recientemente le asignaron una tarea aparentemente sencilla: “Enfócate en la minorías”. El director sponsor de la iniciativa le dijo: “Me gustaría ver un aumento en nuestros números del 25% al 45%”.

Las minorías están ampliamente subrepresentadas en la compañía, pero Martín sabía que esto sólo era parte de un problema mayor. Las mujeres por ejemplo, sólo ocupaban un pequeño % de la plantilla de trabajadores, especialmente entre los gerentes y directivos. Tampoco existía una iniciativa para contratar a personas con discapacidades y no había una política establecida que promoviera distintas formas de pensamiento. Para complicar más las cosas, era evidente la falta de compromiso por parte de la dirección en facilitar el cambio de mentalidad que exigía el éxito de una iniciativa en Diversidad & Inclusión. Martín era consciente que los esfuerzos organizacionales necesitaban enfocarse más allá de los números. Si querían generar un efecto positivo y medible, necesitaban una solución colectiva y multidimensional. Sigue leyendo

4 consejos que te ayudarán a gestionar la diversidad en tu equipo global


Los equipos globales se caracterizan por tener una composición más diversa que los equipos tradicionales. Son diversos en términos de nacionalidades. Pero también porque por lo general estos equipos son creados para atender asuntos estratégicos que son usualmente diversos en términos las funciones y especialidades que involucran, y de las unidades de negocio que representan (cada una con sus prioridades y necesidades). Esta composición diversa tiene implicaciones enormes. Por un lado, los equipos globales ofrecen un gran potencial de creatividad e innovación, especialmente por las nuevas perspectivas que traen “desde afuera”. Aunque por otro lado, las interacciones entre los miembros del equipo suelen presentar un mayor grado de dificultad. Que un equipo global tenga un desempeño superior o inferior al de un equipo homogéneo, depende de cómo se gestionan los factores de la diversidad y la virtualidad. Veamos a continuación 4 acciones que puedes poner en práctica:

  1. El punto de partida: Similitudes y diferencias son importantes

Los equipos globales deben considerar tanto sus similitudes como sus diferencias a la hora de pensar en gestionar la diversidad. Lo curioso es que la reacción más común hacia la diversidad es enfocarse sólo en las similitudes. Esta estrategia casi automática, puede llegar a mover a los equipos de una zona de bajo desempeño a una zona de desempeño medio. Lo cual implica una mejora, pero también que aún se está perdiendo el potencial que ofrece la diversidad. Sigue leyendo

Lluvia de ideas para un brainstorming en equipos globales


Muchas organizaciones y equipos utilizan al “brainstorming” (lluvia de ideas) como mecanismo central para generar nuevas ideas. Y para obtener mejores resultados, se suele afirmar que mientras más diverso sea el grupo, mayor es el potencial de ideas innovadoras. Bueno, no siempre resulta de esta manera de acuerdo a un artículo del HBR.

El brainstorming encaja mejor con algunas personalidades y culturas que con otras. Aquellos extrovertidos que “piensan en voz alta” y algunos occidentales que han crecido en un contexto educativo que exige la participación en clases, suelen sobresalir en las sesiones de brainstorming. Sin embargo, algunas personas de otras partes del mundo, crecieron en aulas donde se enseñaba a pensar antes de hablar y a evitar sobresalir con ideas originales. Como resultado, muchas personas se retraen en las sesiones de brainstorming y no expresan casi nada.

De acuerdo a un estudio realizado por el Cultural Intelligence Center, en más de 55.000 profesionales de 98 países, existen varios desafíos que enfrentan los equipos globales a la hora de gestionar una sesión de brainstorming: Sigue leyendo

3 paradigmas sobre la diversidad en las empresas


Una fuerza laboral diversa puede incrementar la efectividad organizacional. Levantará la moral de los empleados, facilitará el acceso a nuevos segmentos del mercado y aumentará la productividad. Sin embargo, muchos intentos por aumentar la diversidad han fracasado, a veces incluso aumentando las tensiones entre los empleados, entorpeciendo las operaciones de la firma. ¿Por qué?

Dado el incremento de la diversidad de la fuerza laboral en las empresas de hoy, se ha vuelto imperante contar con un modelo de gestión de la diversidad que permita apalancarse en las diferencias para generar un mejor desempeño. David Thomas & Robin Ely, de la Universidad de Harvard, identificaron 3 paradigmas para la gestión de la diversidad. Analicemos cuáles son: Sigue leyendo

¿Cuáles son los beneficios de la diversidad?


La mayoría de los grandes líderes corporativos de nuestros días, reconoce que sus negocios pueden beneficiarse de una fuerza laboral culturalmente diversa. Sin embargo, transmitir esta idea a todos los niveles de la organización se ha convertido en una ardua tarea, ya que para probar este tipo de hipótesis se les pide presentar aspectos medibles y cuantificables sobre el impacto que tiene la diversidad en los resultados del negocio, y en la mayoría de los casos, no cuentan con esta información. Es por esto que hoy queremos compartirles algunas estadísticas.

Algunos incrédulos niegan de entrada la hipótesis de que la diversidad genera importantes beneficios para sus empresas. Han visto cómo sus equipos multiculturales son iguales o incluso menos efectivos de sus equipos homogéneos. “¿Dónde están los supuestos beneficios de la diversidad?”, se preguntan. Y es que la diversidad por sí sóla implica un riesgo de gran magnitud para las empresas. Contar con puntos de vista y opiniones diferentes, es un factor muy crítico para generar mayor innovación e impulsar el surgimiento de nuevas ventajas competitivas. Pero, si una organización no sabe cómo gestionar y aprovechar adecuadamente todo el poder de las diferencias culturales, corre el riesgo de limitar el potencial creativo de su gente y como consecuencia, perder por completo su ventaja competitiva. Sigue leyendo