PwC, un best practice para el desarrollo de líderes globales


Estructurar programas exitosos para el desarrollo de líderes globales es un imperativo para las organizaciones que navegan en contextos internacionales. No obstante, diversas investigaciones han encontrado que la mayoría de organizaciones no cuenta aún con programas para identificar líderes de alto potencial ni acelerar su desarrollo. Mientras que las organizaciones que ya han incursionado en este camino, se enfrentan al desafío de incorporar una perspectiva global en sus programas, y de salir de los enfoques tradicionales para el desarrollo de los líderes que requiere un escenario de negocios cada vez más complejo y diverso.

PricewaterhouseCoopers (PwC) es una compañía global formada por firmas independientes en más de 100 países, cuyos co-propietarios de cada firma, los socios, constituyen alrededor del 5% de los empleados de la compañía en el mundo. PwC  ha implementado diversos programas de liderazgo global, siendo uno de los más relevantes el Programa Ulysses. Además de tener un objetivo concreto, (promover un liderazgo responsable en la red global de firmas de PwC, y convertir a los socios en líderes conscientes de su responsabilidad para con la sociedad, y capaces de interactuar de manera efectiva y ética con sus stakeholders a nivel global), cumple con una serie de prácticas innovadoras que son esenciales para la estructuración de un programa de liderazgo global efectivo y de alto impacto. Sigue leyendo

Aquellas hermosas y brillantes mentes cosmopolitas


Gran parte de las organizaciones internacionales se encuentran en búsqueda de líderes que puedan moverse con agilidad entre países y culturas, que se embarquen en asignaciones de expatriados, que comprendan mercados disímiles y que gestionen equipos diversos. Parece una misión imposible… ¿dónde podrían encontrar un talento como tal?

Linda Brimm recomienda en su artículo en el HBR, buscar a personas que ella denomina “cosmopolitas globales”, esto es, profesionales multilingües altamente educados, que han vivido, trabajado y estudiado por períodos extensivos fuera de sus regiones nativas. Ya sea que su exposición internacional haya comenzado en su niñez o más tarde, sus investigaciones confirman que estas personas poseen 5 características esenciales que los deja mejor equipados que sus pares menos globales, para enfrentar los desafíos complejos del mundo multicultural: Sigue leyendo

Cabeza, cuerpo y corazón en nuestras interacciones interculturales


En un mundo donde el cruce de fronteras es una rutina, la inteligencia cultural se torna una aptitud y habilidad de vital importancia, y no sólo para los expatriados o profesionales globales, sino para cualquier persona. A lo largo de este blog hemos definido a la inteligencia cultural de varias maneras. El Harvard Business Review nos ofrece una nueva definición bastante interesante: “Es la capacidad aparentemente natural de una persona a interpretar gestos desconocidos y ambiguos de una persona de otra cultura, de la misma manera en que los compatriotas de esa persona lo harían.

Cuando experimentamos un choque cultural en un contexto diverso, solemos enfrentar 3 obstáculos: En primer lugar, no comprendemos totalmente las reglas ocultas de comportamiento por las cuales se rigen las personas de otra cultura. En segundo lugar, no logramos adaptar nuestros comportamientos para ser consistentes con los de las personas de la otra cultura. Por último, cuando reconocemos que la interacción no está funcionando, y nos descorazonamos. Estas 3 dificultades corresponden a los 3 componentes de la inteligencia cultural: el cognitivo, el físico y el emocional/motivacional. En otras palabras, la inteligencia cultural reside en el cuerpo, en el corazón y en la cabeza. Sigue leyendo

La travesía interna hacia la inteligencia cultural


Las personas interesadas en desarrollar inteligencia cultural necesitan detenerse un instante y reflexionar si están dispuestas a enfrentar algunos interrogantes personales e incómodos. El camino a la inteligencia cultural atraviesa el interior de nosotros mismos, en donde deberemos realizarnos preguntas tan difíciles y desafiantes como gratificantes. Descarga la Guía El camino del interculturalista: Cómo desarrollar mi carrera de profesional intercultural

Ser un profesional con inteligencia cultural exige 3 mentalidades fundamentales: Sigue leyendo

8 razones que evidencian la necesidad de inteligencia cultural


No hay mejor momento que este para la Inteligencia Cultural. Los cambios que están ocurriendo a nivel mundial demandan líderes y profesionales con Inteligencia Cultural. América Latina no está exenta de esta realidad y necesita comenzar a desarrollar profesionales con capacidad de adaptación.

Julia Middleton, fundadora de Common Purpose, nos explica 8 razones críticas que impulsan la necesidad de líderes con inteligencia cultural:

  1. Necesidad de colaboración

Los grandes problemas ya no pueden (si es que alguna vez pudieron) ser resueltos por una persona, un sector, una cultura, una comunidad, un país o incluso una región operando sola. Liderar sin fronteras a través de la colaboración es una exigencia impostergable. Sigue leyendo

¿Cuántos lenguajes de las emociones manejas?


Una de las características que tienen los profesionales exitosos en nuestros países, es una muy buena capacidad de leer las emociones de las demás personas; tienen un buen nivel de inteligencia emocional. No obstante, con el tiempo, podría decirse que todos aprendemos a entender si nuestros colegas están verdaderamente interesados en un proyecto o si a alguien realmente le gusta algo que hemos propuesto. A menudo podemos detectar también el nivel de motivación de una persona. Uno por ejemplo podría anticipar si una persona está realmente dispuesta a poner tiempo y esfuerzo para hacer que algo suceda con tan sólo ver la expresión de sus ojos y percibir su tono de voz.

Ahora bien, como ya lo hemos mencionado antes, el éxito profesional en casa no asegura el éxito profesional a nivel global. Andy Molinsky, profesor asociado de comportamiento organizacional en el Brandeis International Business School, en un artículo publicado en la Harvard Business Review, advierte que las emociones varían mucho entre culturas, tanto en términos de las expresiones como en sus significados. Por lo que si un profesional que trabaja con diferentes países no tiene una comprensión profunda de cómo funcionan las emociones en diferentes culturas, su éxito puede verse limitado.   Sigue leyendo

Las habilidades con las que conseguirás trabajo en 2020


Relaciones virtuales, equipos de trabajo globales y maquinas inteligentes que crean millones de datos cada día, son la base del contexto laboral en el que navegan las empresas hoy en día. Y por esto, la necesidad de contar con profesionales capaces de trabajar efectivamente en equipos multiculturales y virtuales, y de interpretar adecuadamente toda la información de la red y el contexto, es cada vez más apremiante. Presta atención y evita cometer los 8 errores típicos en los equipos virtuales.

Aunque sigue siendo necesario, el manejo de idiomas ya no es tan diferenciador y mucho menos suficiente para asegurase un empleo. En cambio, las competencias interculturales son cada vez más valoradas por las empresas según los resultados de recientes investigaciones.

Un artículo en la revista expansión.com de la periodista española Montse Mateos presenta una lista de las 10 habilidades más críticas para conseguir un trabajo durante los próximos años, en la cual, claramente puede observarse que la variable intercultural es un componente clave en la mayoría de ellas. Una de las habilidades presentadas por el autor es la culturalidad. Argumenta que “para operar en distintos entornos culturales en un mundo conectado, además del dominio de idiomas, necesitas una gran capacidad de adaptación a las circunstancias cambiantes y ser capaz de detectar y responder a los nuevos contextos. La diversidad es el motor de la innovación; y lo que hace a un grupo inteligente es la combinación de distintas edades, disciplinas, trabajos y estilos de pensamiento” Sigue leyendo

Lo que ellas (las empresas) quieren


“¿Qué buscan las empresas a la hora de reclutar?” Esta pregunta ha resonado, resuena y resonará en la cabeza de miles de jóvenes profesionales en búsqueda de sus primeras experiencias profesionales en el ámbito corporativo. La conocida consultora sueca Kreab & Gavin Anderson realizó un estudio para identificar los 5 atributos que más valoran las empresas a la hora de seleccionar a un recién graduado. Los resultados no sorprenden y van muy a tono con el trabajo que realizamos en ICEBERG Inteligencia Cultural. Veamos los resultados:

Lo que ellas quieren

El conocimiento de idiomas es la variable a la que más importancia atribuyen las empresas en la actualidad. Está claro que si los roles de hoy no tuvieran algún tipo de interacción con personas de otros países, el conocimiento de idiomas no ocuparía este lugar. Sigue leyendo

¿Cuál es tu nivel de sensibilidad intercultural? – Etapas Etnorelativas


En la primera parte de este artículo describíamos las etapas etnocéntricas del Modelo de Desarrollo de Sensibilidad Intercultural desarrollado por Milton Bennett. Estas etapas son percibidas como distintas maneras de evitar las diferencias culturales, ya sea negando su existencia, alzando barreras en contra de ellas o minimizando su importancia. En las siguientes 3 etapas, pasamos de un enfoque monocultural a uno multicultural, ya que la cultura propia es experimentada dentro del contexto de otras culturas, no de manera individual.

Etapa 4: Aceptación de la Diferencia

Se refiere a la etapa en la que se experimenta a la cultura propia como una de las tantas visiones igualmente complejas del mundo. Las personas comienzan a aceptar a las diferencias culturales como distintas maneras de organizar la existencia humana, aun cuando no necesariamente les guste o estén de acuerdo con cada manera. Los individuos en esta etapa son curiosos y respetuosos de las diferencias culturales. Esto refleja un interés genuino en estar informado y aprender, en lugar de sólo buscar confirmar prejuicios. En esta etapa las personas dicen:

  • “Mientras más diferencias, mejor”
  • “Siempre busco estudiar sobre una cultura antes de ir allí”
  • “Es aburrido si todos somos lo mismo”
  • “Mientras más culturas conozcas, mejores comparaciones puedes hacer”

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Habilidades Interculturales: Entre lo urgente y lo importante


La famosa matriz de la administración tiempo que describe Stephen Covey en su libro Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva y que divide nuestras actividades en dos dimensiones y cuatro cuadrantes: Importante/no importante vs. Urgente/no urgente, me ha hecho pensar justamente en las respuestas que las empresas deciden dar (consciente o inconscientemente) ante una realidad que viven todos los días, la multiculturalidad. El señor Covey dice que en muchas ocasiones vivimos atascados en el primer cuadrante, en lo importante que a la vez es urgente. Parece que estuviéramos adictos a las crisis, a apagar incendios, y a ver “qué hacemos con los platos rotos”, como me decía la gerente regional de recursos humanos de una reconocida multinacional, al detectar la necesidad de una solución intercultural de carácter urgente para su equipo regional.

Covey plantea que el secreto de la efectividad de nuestras decisiones personales y empresariales, está en ubicarnos la mayor parte del tiempo en el cuadrante II, en lo importante y no urgente.

Lo cual es una buena noticia, porque la mayoría de nuestros clientes son empresas que han percibido en la diversidad cultural una oportunidad para generar nuevas ventajas competitivas, y que proactivamente han decidido ofrecer a sus profesionales globales la oportunidad de desarrollar Inteligencia Cultural, generar más innovación y creatividad, promover su desarrollo profesional, aumentar su motivación y optimizar su desempeño intercultural. Sigue leyendo