Estructuras matriciales: un escenario ideal para desarrollar competencias interculturales


Liliana trabaja en Lima como directora de Marketing para una importante multinacional y tiene dos jefes. Sí, dos jefes. Por un lado, debe responder a las directivas de su CEO local, quien a pedido del VP regional le exige austeridad para cumplir con los objetivos presupuestarios. Pero, al mismo tiempo, debe satisfacer las demandas del VP corporativo de marketing que, desde su oficina de Nueva York, le exige la mayor agresividad en el lanzamiento de un nuevo producto. Liliana siente que los intereses muchas veces opuestos de sus jefes, el trabajo virtual, y los estilos culturales de cada uno, exigen más de lo que está preparada para dar.

Dada la volatilidad, el dinamismo y la globalización creciente de los mercados, las formas tradicionales de organización no resultan completamente eficaces, ya que conducen a la duplicación de tareas e ineficiencias. Sigue leyendo

4 momentos para crear un equipo global efectivo


Los equipos globales se enfrentan a una gran cantidad de adversidades en su día a día: Deben trabajar a grandes distancias, de forma virtual y en diferentes idiomas, contextos y culturas. Estos aspectos por lo general obstaculizan la productividad de sus integrantes. Según Tsedal Neeley, profesora del Harvard Business School, la manera más poderosa de superar los límites de la comunicación virtual y las diferencias culturales, es convirtiendo a los líderes globales en “creadores de momentos”, aunque estos sean momentos difíciles. Hay cuatro tipos de momentos que pueden marcar la diferencia en el rendimiento de los equipos globales:

1. Momentos “desestructurados”: La comunicación fluye mucho mejor cuando hay cierta comodidad social entre los miembros del equipo. Sin embargo, la construcción de confianza en los equipos globales nunca sucede de forma natural como sí sucede en los equipos locales. Es ahí cuando el líder debe crear oportunidades para conversar, por ejemplo dando inicio a conversaciones informales sobre cuestiones no laborales. De esta manera, los demás miembros del equipo comenzarán a participar con sus propias historias, se disminuirán las tensiones y empezarán a verse unos a otros como seres humanos.

Puedes descargar la Guía para construir confianza en equipos globales para aprender cómo mejorar la confianza con tus compañeros de equipo y fomentar la colaboración.o

2. Momentos de desacuerdos: Sigue leyendo

Una “pequeña” recepción


Martín, un importante ejecutivo argentino de una firma multinacional de origen estadounidense, acababa de arribar a la ciudad México para comenzar uno de los más importantes desafíos de su vida profesional y personal: Liderar el cambio de cultura organizacional de una empresa mexicana tradicional recientemente adquirida por su firma. Varios de sus amigos argentinos ya le habían comentado sobre la hospitalidad mexicana y le habían advertido sobre lo picantes que podían llegar a ser algunos de sus platos más tradicionales. Su familia lo acompañaba en esta aventura que había iniciado con mucho entusiasmo e ilusión.

Sus nuevas oficinas le habían preparado una “pequeña” recepción con tacos, quesadillas, piñatasmariachis, un toro mecánico y varios presentes adicionales. Dentro de sus estándares, el evento se asemejaba más a una gran fiesta que a una pequeña recepción. Todo el equipo que iba a estar liderando se encontraba en la fiesta junto con los jefes de otros departamentos de la compañía. Mientras se acercaba la noche, la gente comenzó a bailar y con mucho agrado Martín, se unió a bailar con su equipo. Todo estaba saliendo excelente e incluso se terminaba de convencer que venir a México había sido la decisión acertada. Sin embargo, en un momento se dio cuenta que los grupos en la sala estaban claramente divididos de acuerdo a su cargo jerárquico. Incluso percibió claramente algunos signos de desaprobación por parte del personal de su mismo rango…. Algo había hecho mal.

¿Qué sucedió? Sigue leyendo

El borrador del plan


Eduardo Perevicin, vicepresidente global de ORC, se encontraba trabajando en el diseño e implementación de políticas de Recursos Humanos para ser aplicadas en una organización recientemente fusionada. Las compañías eran de Argentina (casa matriz) y de México. Los equipos de ambas organizaciones se reunieron por 3 días enteros para redactar las políticas y decidir sobre el calendario de implementación.

Eduardo no estaba cómodo con el hecho que el plan no había sido acordado totalmente, pero el líder del equipo argentino tenía que regresar al país y sí estaba convencido que el borrador contenía un programa completamente accionable. Los argentinos prosiguieron a la implementación del nuevo plan, pero finalmente resultó que los mexicanos no.

Unos meses después el grupo se reunió nuevamente para examinar algunos inconvenientes surgidos porque los mexicanos nunca implementaron el plan. Eduardo les preguntó a los mexicanos por qué no habían avanzado con la implementación.

¿Por qué crees que los mexicanos no implementaron el plan? Sigue leyendo

Sin inteligencia cultural no hay efectividad global


Muchos gerentes, con cierto grado de “inocencia cultural”, permiten que sus organizaciones desaprovechen oportunidades debido a choques culturales, lo cual lleva a que pierdan millones de dólares y a una mala gestión de los recursos humanos. Una comunicación deficiente y la falta de entendimiento intercultural son 2 de las principales barreras que las organizaciones enfrentan cuando trabajan en forma global. Mientras el contexto global es cada vez más agresivo, no hay tiempo para las malas interpretaciones y confusiones generadas por la falta de reconocimiento y comprensión de los valores por los cuales se rigen las personas.

En una encuesta de 200 ejecutivos de negocios estadounidenses conducida en 2007 por Accenture, más de la mitad (53%) de los ejecutivos trabajando a nivel global, afirmaron que los diferentes enfoques para completar las tareas causaban problemas entre empleados de 2 diferentes países, y el 44% se refirió a diferentes actitudes hacia el conflicto y los estilos de toma de decisiones entre los grupos. Los resultados de la encuesta demostraron que los individuos creen que tomar un programa de formación en comunicación intercultural podría incrementar la productividad en un promedio de 26%. Sin embargo, muchas compañías aún se encuentran esperando que el sistema de “prueba y error” solucione sus problemas.

En el mercado argentino, algunas compañías están siendo pioneras en la preparación intercultural de sus empleados, como es el caso de Deloitte, Tarjeta Naranja, Banco Itaú o Cargill, quienes se encuentran trabajando con ICEBERG Inteligencia Cultural en diferentes programas. Sigue leyendo

Vivir en el exterior, una inversión en creatividad


¿Qué beneficios puede obtener una persona al invertir en una experiencia internacional? Entre el enorme impacto que genera un intercambio de estudio o de trabajo en otro país en el desarrollo profesional, la creatividad es uno de los más relevantes. La Asociación Americana de Psicología encontró que los estudiantes que han vivido en el exterior y que se han adaptado a nuevas estructuras culturales, se encontraban mejor equipados para resolver una serie de acertijos creativos. (Leer estudio completo).

William Maddux, uno de los autores del estudio, dijo lo siguiente: “Saber que las experiencias en el exterior son críticas para generar resultados creativos, hace que los programas de estudio internacionales y las asignaciones laborales en otros países sean mucho más importantes, especialmente para personas y compañías que buscan y premian la creatividad e innovación como fortaleza competitiva.” Sigue leyendo

Reprimendas por igual


Luciano Moreoni, un supervisor de construcciones de una firma de ingeniería internacional, tiene la reputación de ser estricto pero justo. Se lo conoce como una persona con carácter y confrontador, que siempre dice lo que piensa. Nunca dudó en llamar la atención a quién él consideraba que se estaba desempeñando insatisfactoriamente. Aún cuando durante sus 6 años en la compañía Luciano nunca trabajó afuera de Argentina, fue seleccionado para supervisar la construcción de un nuevo proyecto de hotel en Dubai, esencialmente debido a su sobresaliente desempeño en el trabajo.

En este proyecto, Luciano estaba a cargo de supervisar el trabajo de cerca de una docena de trabajadores argentinos y casi 100 sauditas. No pasó mucho tiempo en que Luciano descubrió que los trabajadores sauditas, desde su propia perspectiva, no eran para nada tan confiables como los trabajadores que había supervisado en Argentina. Se estaba volviendo crecientemente frustrado con la aparente falta de competencia de la fuerza laboral local. Sigue leyendo

Cómo seleccionar al mejor candidato para una asignación internacional


Portrait of happy business woman and manIdentificar las habilidades necesarias para triunfar en los negocios globales es clave para seleccionar a las personas con mayor potencialidad de éxito internacional.

Rasgos y habilidades que son vitales para los gerentes globales pueden ser bastante diferentes de los que se necesitan en su país de origen. Entonces, ¿Cuales son los criterios para el éxito internacional?

Los negocios se están estirando alrededor del mundo y los gerentes no pueden asumir el costo de sólo concentrarse en una región. Sin embargo, los criterios de selección utilizados por los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las corporaciones no siempre toman en cuenta los requerimientos de competencias de comunicación intercultural. Es aquí donde los ejecutivos orientados a los objetivos, con carácter, seguros de sí mismos e independientes son generalmente considerados como las mejores opciones. Sin embargo, son precisamente estas habilidades y características las que pueden socavar el éxito en las asignaciones internacionales.  Sigue leyendo

Liderazgo Intercultural Efectivo


La urgencia por líderes empresariales culturalmente competentes no tiene precedente. Gracias a la globalización, Internet y otros avances tecnológicos, formamos parte de un nuevo mercado global.

Diferentes culturas tienen diferentes expectativas del liderazgo, y un líder global efectivo necesita encontrar las maneras para tender puentes entre ellas. Algunas culturas esperan una participación activa del líder en el equipo mientras que otras buscan que solamente su gerente facilite las interacciones en la organización. Cualquiera sea su estilo intuitivo de liderazgo, es importante conocer el impacto que su comportamiento tendrá en los miembros del equipo y ajustar el estilo de gerenciamiento para ser efectivo a través de las culturas. Sigue leyendo

7 Consejos para Ejecutivos en Asignaciones Internacionales


De acuerdo con un estudio realizado por Wordwide ERC y Cartus en 2008, el número de asignaciones internacionales de corto plazo se encuentran en aumento. Para muchas firmas multinacionales, estos trabajos temporarios constituyen una herramienta clave de motivación y desarrollo, existiendo reubicaciones en varios países alrededor del mundo.

Esto sin duda representa un enorme desafío para los expatriados en cuestiones lingüísticas y culturales, especialmente si se encuentran a cargo de personas de otros países. Sin embargo, habiendo trabajado con expatriados en varios seminarios de entrenamiento intercultural, me he encontrado con que la búsqueda de liderazgo cuando se trabaja en otro país, posiblemente requiera una cuota de paciencia extra y un esfuerzo mayor.

Por lo general, los principios básicos de ser un líder: profunda comprensión de las personas, buenas habilidades de comunicación, la habilidad de impactar, etc.… son correctas en cualquier lugar donde el trabajo lo lleve. Sin embargo, cuando se traslada a trabajar en el exterior, algunos de estos principios tienen un significado completamente diferente. Aquí presentamos 7 consejos para ayudarle a triunfar como líder en una asignación internacional:

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