Lo que ellas (las empresas) quieren


“¿Qué buscan las empresas a la hora de reclutar?” Esta pregunta ha resonado, resuena y resonará en la cabeza de miles de jóvenes profesionales en búsqueda de sus primeras experiencias profesionales en el ámbito corporativo. La conocida consultora sueca Kreab & Gavin Anderson realizó un estudio para identificar los 5 atributos que más valoran las empresas a la hora de seleccionar a un recién graduado. Los resultados no sorprenden y van muy a tono con el trabajo que realizamos en ICEBERG Inteligencia Cultural. Veamos los resultados:

Lo que ellas quieren

El conocimiento de idiomas es la variable a la que más importancia atribuyen las empresas en la actualidad. Está claro que si los roles de hoy no tuvieran algún tipo de interacción con personas de otros países, el conocimiento de idiomas no ocuparía este lugar. Sigue leyendo

El “chip intercultural” de los reclutadores globales


Imagínate que te encuentras en medio del proceso de selección de un especialista de marketing, pero no en tu país, sino para las oficinas de tu firma en Colombia. De la lista que te envió la firma de reclutamiento local, has pre-seleccionado a dos excelentes candidatos con buenas credenciales y una impresionante trayectoria. Como responsable de reclutamiento regional, te preparas para realizar las entrevistas, pero de repente te surgen algunas dudas sobre cómo podría diferir una entrevista en Colombia con las que estas acostumbrado a realizar en Argentina. Y cuando ingresa el primer candidato, te aterra pensar que quizás tendrías que haberte preparado un poco más para una entrevista intercultural. Muchas preguntas pasan súbitamente por tu cabeza:

  • ¿Estoy preparado para evaluar al candidato en base a los valores culturales de los colombianos?
  • ¿Qué tan apropiado (desde el punto de vista personal y legal) es realizar preguntas personales sobre edad o estado civil?
  • ¿Qué tan formal o casual debería comportarme y qué debo esperar por parte del entrevistado?
  • ¿Podré utilizar un lenguaje comprensible y sin caer en jergas y coloquialismos?
  • ¿Será correcto indagar por los logros individuales, o deberé preguntar por su contribución en los éxitos grupales?

Sin duda deberás poder responder a estas preguntas si esperas realizar una buena selección. Sigue leyendo

Descifrando códigos culturales en entrevistas globales


Las entrevistas de trabajo son experiencias estresantes más allá del lugar dónde ocurran. Sin embargo, si te encuentras en tu propio país o cultura, al menos es posible que conozcas qué se espera de ti o cómo puedes establecer la credibilidad necesaria. Cuando la entrevista sucede en un país extranjero el desafío se incrementa de varias maneras. ¿Cómo puedes ajustar tu propio comportamiento durante una entrevista con personas de otras culturas para ser creíble y maximizar tus oportunidades de ser seleccionado?

La clave del éxito es prepararse, aunque una preparación apropiada es difícil cuando desconoces la cultura del país dónde te entrevistarán. Durante tu preparación, es importante que comprendas cómo varían respecto a tu país, las expectativas sobre los siguientes puntos:

Vestimenta y apariencia: En algunas culturas, la calidad y sofisticación de tu vestimenta se considera un reflejo de tu calidad y sofisticación como persona. Sigue leyendo

Seduciendo al talento con aptitud global


“Somos una compañía de personas talentosas y diversas con la pasión de buscar la excelencia en todo lo que hacemos… Encontrarás una fuerza laboral global, inclusiva y abundantemente diversa. Nuestros empleados representan prácticamente cada nacionalidad en la tierra, por lo que puedes estar seguro de encajar. El nuestro es un ambiente vibrante, enérgico, enfocado en logros y lleno de oportunidades”

Este enunciado lo podemos encontrar en la página web de Cognizant, una compañía “nacida global” como ellos mismo lo afirman. Con oficinas centrales en Estados Unidos, pero con actividades iniciales en India, aseveran que sus raíces son globales y que esta mentalidad global ha facilitado su expansión en los cinco continentes. El mensaje está claramente direccionado para personas que aspiran a rodearse de experiencias multiculturales e internacionales. Nosotros podemos corroborar que este mensaje trasciende el mero enunciado, ya que la multiculturalidad se encuentra presente en innumerables prácticas internas de la organización: indios trabajando a la par de argentinos en asignaciones internacionales, equipos globales con presencia de varias nacionalidades, programas de formación intercultural, etc. Sigue leyendo

Los éxitos del fracaso


Héctor Larralde, de Larralde y asociados, una consultora especializada en gestión del cambio y desarrollo de liderazgo con oficinas centrales en Argentina, se encontraba ayudando a un cliente en Perú a seleccionar un nuevo CTO (Chief Technology Officer) encargado de definir su estrategia de web e internet. El cliente peruano le solicitó que participara de la entrevista con un candidato estadounidense para la posición.

Luego de una discusión general, el candidato comenzó a conversar sobre sus antecedentes en la industria tecnológica. Fue impresionante. Había sido partícipe de varios éxitos y fracasos conocidos. Comentó en profundidad sobre un par de estrategias basadas en la web que habían funcionado en otras organizaciones y fue al detalle en cómo y por qué algunas de ellas fallaron. Se posicionó en cada relato en términos de lo que había salido bien y mal. Incluso comentó el monto de dinero perdido cuando no se cumplieron los objetivos.

Para Héctor, el candidato estaba claramente bien calificado y parecía tener la comprensión adecuada de los desafíos enfrentados por su cliente. Al concluir la entrevista, Héctor le consultó a su cliente que pensaba del candidato. Quedó sorprendido al notar una reacción negativa. Cuando Héctor preguntó porqué, el cliente dijo: “¿Cómo podríamos contratar a alguien que haya fallado tanto?”

  1. ¿Cuáles crees que son las razones por la cual el cliente rechaza al candidato?
  2. ¿Cuál es la definición de fracaso para el peruano?

Respuesta de ICEBERG: Sigue leyendo

Cómo seleccionar al mejor candidato para una asignación internacional


Portrait of happy business woman and manIdentificar las habilidades necesarias para triunfar en los negocios globales es clave para seleccionar a las personas con mayor potencialidad de éxito internacional.

Rasgos y habilidades que son vitales para los gerentes globales pueden ser bastante diferentes de los que se necesitan en su país de origen. Entonces, ¿Cuales son los criterios para el éxito internacional?

Los negocios se están estirando alrededor del mundo y los gerentes no pueden asumir el costo de sólo concentrarse en una región. Sin embargo, los criterios de selección utilizados por los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las corporaciones no siempre toman en cuenta los requerimientos de competencias de comunicación intercultural. Es aquí donde los ejecutivos orientados a los objetivos, con carácter, seguros de sí mismos e independientes son generalmente considerados como las mejores opciones. Sin embargo, son precisamente estas habilidades y características las que pueden socavar el éxito en las asignaciones internacionales.  Sigue leyendo

En la diversidad yace la oportunidad


La guerra por el talento diverso es una toma nueva de una vieja verdad: En la diferencia yace la posibilidad. En un mundo organizacional experimentando cambios sin precedentes es necesaria una nueva mirada sobre el impacto de la diversidad en la construcción de equipos exitosos. “Gestionar la incertidumbre” y “atraer y retener al mejor talento” son las nuevas preocupaciones principales para los líderes empresariales globales. A continuación presentamos 4 miradas diferentes aplicadas a una misma conclusión: La diversidad puede ser fuente de fortaleza competitiva.

Primera mirada: La naturaleza de la evolución

En el siglo XIX Charles Darwin se destacó por su trabajo sobre la teoría de la evolución. En el día de hoy la teoría con mayor sustento es la Síntesis Evolutiva Moderna. De acuerdo a ella la evolución consiste básicamente en los cambios en la frecuencia génica entre las generaciones, como resultado de la deriva genética, el flujo genético y la selección natural. Para que se produzca la evolución es necesario que existan dos elementos: el proceso y la variación. Donde hay un proceso, hay un método y cuando hay un método hay alguna variación. O para utilizar otra palabra, diversidad. Reasumiendo, sin diversidad, no hay cambio y por lo tanto, tampoco hay espacio para la evolución. Sigue leyendo

Reclutamiento Intercultural Efectivo


¿Cómo reclutar personas de otras culturas?

La guerra por el talento, en la cual compañías de todos los tamaños están involucradas, no conoce fronteras. Empujadas por sus necesidades de talento de alto potencial y seducidas por los beneficios de la diversidad cultural, las compañías del todo el mundo seleccionan para sus roles claves en base a las competencias en lugar del país de origen.

Sin embargo, la cultura influencia varios elementos del proceso de selección. Dado que el proceso de selección por lo general involucra un alto grado de ansiedad, las personas suelen revertir a sus raíces culturales. Por lo tanto, es importante crear el contexto necesario para poder evaluar las calificaciones reales del candidato extranjero. La cultura afecta la menara en que conduces una entrevista así también como la conducta de las personas entrevistadas: Sigue leyendo

¿Cómo ser culturalmente inteligentes cuando reclutamos internacionalmente?


El reclutamiento internacional parece representar una estrategia puramente reservada para grandes multinacionales ubicadas en Europa o Estados unidos. Sin embargo, aún cuando están al alcance de nuestra empresa, por lo general no nos atrevemos a explorar este tipo de oportunidades que la globalización nos ofrece, por desconocimiento o desconfianza.

Analicemos el caso de una conocida empresa argentina, productora y exportadora de calzado para tango. Cuando su consolidación en el mercado externo y su expansión a nuevos mercados le exigió disponer de personas con conocimientos del mercado asiático, comenzaron a explorar la posibilidad de contratar a un Japonés, conocidos amantes del tango. Sin embargo, para sorpresa del gerente de Recursos Humanos, no se recibió ningún tipo de interés en sus publicaciones en diversos canales de reclutamiento del mercado de trabajo Japonés. Su estrategia era correcta y su lógica adecuada… sin embargo hay algo que es necesario comprender de la cultura Japonesa.

Japón es una cultura orientada al grupo, por lo que las personas valoran el hecho de poder identificarse como parte de un grupo. Esto explica la tendencia de su sociedad a permanecer en una misma compañía por largos años. De haber sabido esto, muy posiblemente el Gerente de RRHH hubiese buscado a alguien con conocimiento del mercado japonés, pero no necesariamente japonés, dado su escaso interés en asignaciones que no garanticen un proyecto de trabajo a largo plazo.

Luego del ajuste de estrategia, finalmente se preseleccionó a 2 candidatos: uno de origen chino y otro inglés. El chino había trabajado en Tokio durante más de 4 años en desarrollo de negocios con resultados exitosos, mientras que el inglés tenía manejo del idioma y había trabajado con equipos japoneses en Inglaterra. Un criterio básico terminó definiendo la elección del inglés en lugar del chino: Cuando se indagaba sobre los logros individuales, el chino era incapaz de describirlos, sino sólo como parte de un equipo. Además, parecía no poder evaluar el trabajo de sus jefes anteriores.

La orientación grupal juega un rol importante en la manera en que los empleados y candidatos se presentan a ellos mismos en las entrevistas e interacciones con sus jefes. Los individuos de una cultura grupal como la china, rara vez toman crédito individual por los éxitos, aún cuando se debe esencialmente a una persona. Por otra parte, el rol del líder suele ser paternalista y de cuidado, por lo que evaluar su desempeño no es bien visto.

Como en cualquier proceso de selección, establecer adecuadamente el perfil del candidato deseado es crítico para el éxito. En caso de reclutamiento internacional es importante analizar el entorno intercultural de trabajo para poder facilitar la adaptación del empleado a su equipo y lograr la mayor efectividad. Por otro lado, la conciencia de las diferencias culturales facilita un mejor entendimiento de las respuestas y la descodificación del mensaje durante la entrevista. Un gerente con Inteligencia Cultural rápidamente reconoce las preferencias basadas en la cultura y encuentra maneras para determinar el nivel de preparación de un candidato para una tarea estipulada. De lo contrario, es muy posible que se cometan errores profundos con impactos adversos tanto en el candidato como en la misión de negocios.

¿Has reclutado gente de otros países? ¿Cómo ajustaste el proceso de selección para asegurarte de tomar la decisión correcta?